Бизнес учит сотрудников из-за кадрового дефицита
В 2025 году рынок труда не претерпел радикальных изменений, но утвердил и усилил ранее наметившиеся тенденции. Ключевой из них остаётся устойчивый дефицит кадров, который варьируется в зависимости от отрасли, профессии и уровня позиций. Участники круглого стола, организованного «Фонтанкой», объяснили, почему одной финансовой мотивации теперь мало, почему работодателям стало выгоднее обучать сотрудников, а не нанимать готовых, а также рассказали о разрыве между зарплатными ожиданиями и реальной квалификацией соискателей.
Лаура Урусова возглавляет платформу по подбору персонала «ДиВиДжоб»
Татьяна Давыдова, старший бизнес-партнёр по персоналу АО «Морской порт Санкт-Петербург» (входит в Первую Портовую Компанию), констатировала, что прошлый год лишь закрепил уже знакомую бизнесу ситуацию. «У нас был и остается дефицит инженерно-технического персонала, — отметила она. — Трудно найти слесарей, электромехаников, инженеров по узким направлениям — это критичные для нас должности, которые отвечают за поддержание перегрузочного оборудования». Поиск опытных специалистов, по её словам, отнимал много времени, особенно остро стояла проблема с крановщиками, водителями автопогрузчиков и тягачей. «Найти людей с опытом работы на технике достаточно тяжело, — говорит она. — Нам помогло то, что у компании есть собственный учебный центр. Мы брали людей без опыта, проводили их через обучение на разные виды техники и таким образом закрывали потребность». Кандидаты с релевантным опытом были, но их финансовые ожидания часто выходили за рамки бюджета. Отдельной проблемой 2025 года стала нестабильность этих ожиданий: доходы работников не падали, а запросы росли от квартала к кварталу, нередко не соответствуя реальному опыту.
Юлия Целуйко — первый заместитель директора Центра занятости населения Санкт‑Петербурга
Наталья Гаврилина, HR‑директор и карьерный коуч‑консультант TS Solution, описала схожую картину в ИТ-сфере. По её словам, весь 2025 год характеризовался несоответствием уровня навыков кандидатов ожиданиям работодателей. «Очень много студентов пришло на рынок. Мы, видимо, начинаем выходить из кадровой ямы: появляются молодые амбициозные специалисты, но без опыта», — отметила она. Это потребовало от компаний не только выстраивания диалога с новым поколением, но и серьёзных вложений в их развитие. «Сильных готовых профессионалов мало, и они очень дорогие — да и всех у себя не соберёшь, — считает эксперт. — Поэтому основной акцент — брать молодых специалистов с потенциалом и помогать им развиваться внутри компании». Такой подход требует времени, но в долгосрочной перспективе даёт преимущества. «Выращивая таких специалистов, мы пропитываем их духом компании. Они становятся не просто сотрудниками, а «нашими» специалистами, которые понимают культуру и специфику. И поэтому действительно задумываешься, что ценнее: взять готового с рынка или вырастить своего», — добавила Гаврилина. Она также обратила внимание на особенности подбора в сфере информационной безопасности: менеджерам по продажам нужны технические знания, а инженерам — подготовка с учётом импортозамещения. «Даже те специалисты, которые раньше были сильными, но работали только с зарубежными решениями, сегодня уже не всегда актуальны. Найти и тех, и других оказалось непросто», — констатировала она. В итоге компания сделала ставку на студентов старших курсов, которые начинали с техподдержки и за полгода‑год вырастали до инженеров внедрения.
Татьяна Давыдова занимает должность старшего бизнес-партнёра по персоналу в АО «Морской порт Санкт-Петербург»
Наталья Зеленкова, руководитель управления по работе с персоналом группы компаний «КВС», подтвердила, что 2025 год характеризуется переходом к более зрелому и сбалансированному, но одновременно и более требовательному рынку. «Мы замечаем тенденцию к снижению количества вакансий на 7–12% и рост числа резюме на 16–19%, то есть конкуренция среди кандидатов существенно усиливается. Тем не менее, ситуация с кадрами в строительном комплексе Санкт-Петербурга все еще характеризуется как напряженная: сохраняется значительный дефицит профильных работников». Она добавила, что при подборе предпочтение отдается кандидатам, которые разделяют ценности компании, даже если их экспертиза чуть ниже. «Навыки можно нарастить, а ценности изменить сложно, — считает Наталья Зеленкова. — Разделение ценностей — фактор долгосрочной интеграции и вовлеченности, он способствует слаженной работе и снижает текучесть. Часто именно лояльность сотрудника и его «включенность» в корпоративные ценности становится решающим критерием для продвижения внутри компании».
Наталья Гаврилина работает HR‑директором и карьерным консультантом в TS Solution
Фокус на оптимизации, а не массовом найме
Эксперты отметили, что бизнес всё чаще отказывается от массового найма в пользу оптимизации внутренних ресурсов. Елена Уржумова, директор по персоналу ГК «А101», пояснила, что HR‑стратегии теперь делают ставку на перераспределение имеющихся кадров, развитие внутренней мобильности и точечное привлечение талантов. Система мотивации становится более комплексной. «Помимо конкурентной зарплаты, которая в строительстве для дефицитных специальностей продолжает расти, всё большую роль играют нематериальные стимулы: карьерный рост, признание, гибкий график и помощь в улучшении жилищных условий, — рассказывает Елена Уржумова. — Этой возможностью уже воспользовались 30% сотрудников — мы видим в этом мощный фактор лояльности». Лаура Урусова, генеральный директор платформы по подбору персонала «ДиВиДжоб», отметила, что запрос на обучение со стороны соискателей стал одним из ключевых. «Мы даже добавили на сайт пункт: готовы ли вы обучать сотрудника бесплатно. Очень многие спрашивают об этом, если нет опыта», — рассказала она. По её словам, дефицит кадров характерен не только для России, но и для Казахстана, при этом работодатели нередко сами усложняют себе задачу, требуя узких специалистов, но отказываясь их обучать. «Кандидатов нужно брать горячими. Они как пирожки разлетаются. Если руководитель долго не реагирует — просто теряет специалиста», — отметила Лаура Урусова. С этим тезисом согласилась Татьяна Давыдова: по ее словам, задержка даже в один-два дня может стоить компании кандидата. «Месяцами никто ждать не будет», — констатировала она и добавила, что в большинстве направлений 2025 год оставался рынком соискателя.
От денежной мотивации к нематериальной
Наталья Лёшина, вице‑президент по организационному развитию GloraX, охарактеризовала 2025 год как период перехода от «зарплатной гонки» к относительной стабильности. Основной вызов, по ее словам, — кадровый голод, особенно в рабочих профессиях, обусловленный демографией и оттоком кадров в другие отрасли. «Для стартовых ролей ключевой становится готовность учиться, для управленцев — разделение ценностей и работа с командой, для узких экспертов — опыт. Успешные компании ищут баланс всех трех компонентов», — отметила она. Екатерина Некрасова, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Главстрой Санкт‑Петербург», добавила, что дефицит квалифицированных специалистов в строительстве сохранялся, а конкуренция между девелоперами усиливалась. Это подтолкнуло компании к пересмотру кадровых стратегий и развитию HR‑бренда, в том числе через системную профориентацию. В качестве примера эксперт привела проект «Строительных классов» в школе № 142 Выборгского района Петербурга, реализуемый с 2024 года. Работа со студентами, оплачиваемые стажировки и мастер‑классы позволяют будущим специалистам получить практический опыт еще в период обучения.
Статистика рынка труда
Юлия Целуйко, первый заместитель директора СПб ГАУ «Центр занятости населения Санкт‑Петербурга», напомнила, что город по‑прежнему остается одним из лидеров в России по низкому уровню безработицы — 1,5% по методологии МОТ, и этот показатель держится с 2023 года. Однако рынок труда в 2025 году стал более сбалансированным: общий объем найма сократился, но в ряде отраслей спрос по‑прежнему остается высоким — в промышленности, строительстве, транспорте, образовании и здравоохранении. «Сейчас на портале «Работа в России» в Петербурге размещено более 33 тысяч вакансий — почти в два раза меньше, чем в 2024 году. При этом выросла соискательская активность, в том числе со стороны уже работающих людей», — рассказала она. Также эксперт отметила, что работодатели все чаще размещают вакансии под текущие задачи и охотнее берут людей без опыта и возрастных кандидатов — с готовностью обучать их. В 2025 году выросло число предложений для курьеров, водителей, работников кухни, специалистов служб поддержки. Одновременно замедлился рост заработных плат. Говоря о возрастной структуре, Юлия Целуйко отметила, что наибольшая доля работающих сегодня приходится на группу от 30 до 49 лет, а также существенно представлена категория от 50 до 59 лет. Она подчеркнула роль службы занятости как партнера бизнеса. «Все действующие меры государственной поддержки в сфере занятости представлены на портале «Работа в России» (сайт «Труд всем»), подать заявление можно также через портал Госуслуг, — добавила Юлия Целуйко. — Одно из ключевых направлений — профессиональное обучение. В частности, действуют программы опережающего обучения, которые позволяют работодателям в сложной ситуации удерживать персонал, переобучать и переквалифицировать сотрудников». Служба занятости активно сотрудничает с работодателями через маркетинговые визиты, рабочие встречи, ярмарки вакансий, Дни карьеры, открытые отборы и мастер-классы.
Обучение как стратегия
В условиях дефицита обучение сотрудников превратилось из вспомогательной функции в ключевой инструмент устойчивости бизнеса. Юлия Целуйко отметила, что спектр государственных программ охватывает широкий круг отраслей — от туризма до слесарного дела. «Работодатель может бесплатно обучить как потенциального сотрудника, так и действующего — в рамках нацпроекта «Кадры» и программ опережающего обучения», — подчеркнула она. Татьяна Давыдова рассказала, что в АО «Морской порт Санкт-Петербург» учебный центр, в который существенно инвестировали, ежегодно обучает более 3 тысяч человек — как сотрудников порта, так и других компаний группы. Параллельно порт взаимодействует с колледжами и вузами для привлечения молодёжи. Наталья Гаврилина поделилась опытом TS Solution, где действует внутренний портал TS University, изначально созданный на базе экспертизы инженеров. «Важно, чтобы обучение было дозированным и сразу применимым. Мы не приверженцы подхода, когда сотрудник весь испытательный срок «сидит за партой». Освоил навык — сразу попробовал его на практике», — пояснила она. Елена Уржумова из ГК «А101» описала программы раннего привлечения: оплачиваемые стажировки для студентов, из которых около 15 из 50 остаются в компании, и профориентацию для школьников. В GloraX, по словам Натальи Лёшиной, обучение строится силами сотрудников через курсы, школы экспертов и внутренние сообщества. Наталья Зеленкова сообщила, что Центр современного строительства «КВС» в 2025 году получил образовательную лицензию и теперь проводит обучение для специалистов отрасли, а также мероприятия для школьников и студентов. Она отметила, что 94% сотрудников готовы дольше работать в организации, которая вкладывается в их развитие. Юлия Целуйко констатировала, что многие компании недостаточно информированы о мерах господдержки. «За прошлый год служба занятости обучила порядка 3 тысяч безработных и 4 тысяч действующих работников предприятий города. При этом фокус работы сместился: если раньше система была ориентирована в первую очередь на соискателя, то сегодня она выстраивается от потребностей работодателей», — сказала она. Екатерина Некрасова из «Главстрой Санкт‑Петербург» рассказала о сквозной системе развития, включающей программу «Главстрой Лидер» для управленцев и стратегический кадровый резерв, а также комплексную адаптацию новичков.
Корпоративная культура и мотивация
Компании всё чаще пересматривают подходы к мотивации, сочетая финансовые и нематериальные инструменты. Наталья Лёшина из GloraX отметила, что современная система мотивации должна быть прозрачной и учитывать разные потребности. «Для стартовых ролей ключевой становится готовность учиться, для управленцев — разделение ценностей и работа с командой, для узких экспертов — опыт. Успешные компании ищут баланс всех трех компонентов», — сказала она. Елена Уржумова добавила, что социальная поддержка напрямую влияет на продуктивность. Наталья Гаврилина обратила внимание на изменившиеся запросы молодёжи: «Жесткие бюрократические структуры становятся все менее привлекательными. Сотрудники хотят понимать логику управленческих решений и быть включенными в обсуждение». Гибкий график стал стандартом, но наблюдается возврат к гибридным форматам. Татьяна Давыдова рассказала об усилении адаптационных программ и развитии корпоративной жизни через молодёжные советы, трудовые отряды и спортивные мероприятия. Екатерина Некрасова описала комплексную социальную поддержку в «Главстрой Санкт‑Петербург», включая льготы на жильё. Лаура Урусова уверена, что главный мотиватор — интерес к работе, и использует простые поощрения вроде совместных поездок. Юлия Целуйко отметила, что соискатели ценят ДМС и корпоративные льготы даже при не самой высокой зарплате. Наталья Зеленкова подчеркнула роль корпоративной культуры в строительстве, где в «КВС» действуют программы признания, вознаграждения ипотечных процентов и инвестиций в безопасность.
Цифровизация HR
Цифровизация HR развивается неравномерно: от экспериментов с ИИ до построения цифровых экосистем. Наталья Гаврилина рассказала о применении нейросети для анализа собеседований: «Это не заменяет, безусловно, экспертной позиции менеджера по подбору, но хороший инструмент для того, чтобы сравнить свою оценку». В GloraX, по словам Натальи Лёшиной, создаётся целостная экосистема на основе данных, включающая внутренний портал для обратной связи. Татьяна Давыдова сообщила, что в Морском порту к ИИ относятся осторожно, используя его точечно и уделяя основное внимание автоматизации и безопасности. Лаура Урусова заняла консервативную позицию: «Автоматизация, на мой взгляд, допустима лишь в отдельных вспомогательных задачах. Но все-таки живой взгляд, живое общение ничем не заменить». Екатерина Некрасова отметила, что в девелоперском бизнесе цифровые инструменты охватывают все HR-процессы, включая ИИ в рекрутинге и чат-ботов. Юлия Целуйко добавила, что служба занятости активно использует онлайн-форматы и планирует запустить молодежный центр с ИИ для профориентации.
Ожидания от 2026 года
В 2026 году работодатели планируют сфокусироваться на удержании команд. Лаура Урусова обозначила приоритет развития платформы для быстрого и качественного подбора. Татьяна Давыдова рассказала, что в Морском порту внимание будет уделяться управлению эффективностью и удержанию персонала. Наталья Гаврилина ожидает большей стабильности, но роста нагрузки на HR-службы, при этом в TS Solutions продолжится расширение штата. Наталья Лёшина сообщила, что GloraX сделает акцент на персонализации социальных льгот. Екатерина Некрасова отметила, что «Главстрой Санкт-Петербург» будет развивать кадровый резерв и готовить новых лидеров. Юлия Целуйко пригласила бизнес к расширению сотрудничества, особенно в сфере временной занятости подростков, и напомнила о предстоящем Международном форуме труда. Участники сошлись во мнении, что 2026 год потребует от работодателей большей точности, гибкости и долгосрочного взгляда на развитие команд.
